明明是一家车企 缘何要办大学?

在止于至善。”。毫无疑问,缘何要投入巨资建设一所大学?为何说东风日产是一所大学?而东风日产大学又在东风日产体系中扮演着怎样的角色?近日,笔者专访东风日产大学校长卢庆,与其细谈,方知作为企业大学,东风日产大学与众不同的地方。在止于至善。

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毫无疑问,缘何要投入巨资建设一所大学?为何说东风日产是一所大学?而东风日产大学又在东风日产体系中扮演着怎样的角色?近日,笔者专访东风日产大学校长卢庆,与其细谈,方知作为企业大学,东风日产大学与众不同的地方。

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最暖的是结业了,还可以继续读大学关于东风日产大学,卢庆介绍称, 它起源于2011年底的高管论坛,当时东风日产提出向100万发起进军的目标,若要达成100万辆的年销量,就需要有强大的人才储备,还要强化对人才的培训,基于此,东风日产要将学习作为企业的发展战略。

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  当时,有高管提出 “我们是不是应该建一所东风日产大学呢?” 此提议很快得到一致通过,就这样东风日产大学成为落实学习战略的一个主要举措。

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  由此可见,东风日产大学的出现是东风日产转型升级的需要,也是时代发展的必然结果。

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卢庆表示,外界变化的速度很快,如果一个企业的学习速度不能超越外界环境变化的速度,这个企业就是在落后。

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  东风日产大学的成立,让新老员工在企业中还可以持续学习,这样也会更好地适应公司的发展要求。

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东风日产大学自成立以来,一直采取泛众学习、分众学习、个性学习的多元化学习体系,从能力技术、评测技术、学习技术、发展技术构建人才发展的项目体系。

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  东风日产大学现有公司共通、领域共通和部门专业三级课程体系,以及幸福夜校“七色彩虹”课程系列。

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  无论是职场通用技能、专业前沿,还是心理人文类线下课程,抑或线上丰富的e-learnig、微课、读书会、读书沙龙等,都可以全方位满足员工的学习需求,让员工的发展更有用、更周密。

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比如,新员工入职东风日产之后,将会有一个为期三年的发展计划,并且每年定期会有职业测评。

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  半年或一年以后,就会对其做性格测试,通过这样的测评完之后,还会有相应的测评方面的解读课程。

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  如果还有困惑,可以预约职业发展辅导老师做一对一辅导。

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在这个过程中不断的给员工自我意识的机会,真正去发现和利用自己的优势。

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“其实一个人意识自己是最难的”。

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卢庆说。

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有员工表示,在东风日产,最暖的是结业了,还可以继续读大学。

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在大学里理论学得多一点实践学得少了一点,但在东风日产大学里的学习更多元化,更贴近工作与生活。

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  有人问卢庆,东风日产大学是何时成立的?卢庆说,其实我们有三个版本,第一个版本就是2012年4月1日,我们最先宣布去做东风日产大学,系统规划学习体系,并且最先大规模培育内部讲师,此时就是我们东风日产大学成立了;第二个版本是2015年1月1日,我们的学分认证体系正式投入使用,这标志着东风日产大学最先体系化运作。

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  此时,实际上我们已经能满足了公司内部员工的基本学习需要,同步我们还有网络学习系统,也就是网络学院;第三个版本是2016年6月16日,1万平米的学习中央大楼、5万平米的校区投入使用,标志着东风日产大学真正的最先实体化运行。

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  光荣与梦想——让东风日产成为一所大学闻名教育学家陶行知说,“生活即教育,社会即学校”,教育不能脱离生活而独立存在,教育伴随着社会的发展而发展,两者相辅相成。

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  基于同样对教育的理解,东风日产提出“工作即学习,企业即大学”的理念,致力于学教型布局建设,在建立东风日产大学的同时,也要将东风日产建成一所大学,这也秉承东风集团造车育人的经营理念。

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东风日产大学有四大功能定位:企业人才发展学习中央、企业管理创新实践中央、企业文化品牌传播中央和企业联盟发展合作中央。

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这四个功能定位将实现满足不同培训对象的学习需求,推广企业实践案例研究的成果,通过品牌传播对内提升员工的归属感和认同感,对外向媒体、公众等传播企业文化,并且还将联合供应商、经销商、高职高校开展人才培育,共同承担社会责任。

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    作为企业大学,东风日产大学为东风日产事业的可持续发展构筑坚实的基础,对企业员工的个人发展创造高明的条件,可以将培育学习能力、实践学习行动贯彻员工职业发展的有头有尾,真正让学习成为员工的一种习惯。

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正如东风日产大学校长卢庆所言,当每一个东风日产人都热爱学习愿意当学生,每一个东风日产人也乐于分享能够当老师的时候,东风日产这所大学也就建好了。

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    感知与寻找——一路向北 发现教育的真谛从早期筹建东风日产大学最先,对于卢庆来说,最主要的就是把师资力量培育起来。

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大学之大,不在大楼之大,而在大师之大。

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为此,东风日产大学启动了高级讲师培训项目。

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每年选拔三四十人参加高级讲师培育项目,训练、考核都很严格,在一年半的训练学习中,讲师们需要完成各种各样的课程学习,学完之后还要去实践,实践的过程中还要去开发课程,开发课程后还要去讲课程,讲的过程中还有评估,在实践中不断的去改进,结果合格才能结业。

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    卢庆表示,这个结业率只有百分之六十,也就意味着实际每年只培育出来20人左右的高级讲师。

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通过这样严格的过程,真正能结业的高级讲师,都是热爱教学的,否则很难打怪升级坚持到结果。

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通过四五年来的培育,目前东风日产已有一支八九十人的高级讲师队伍。

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从这支高级讲师队伍中,卢庆又选出了二十多人,从2016年最先培育特级讲师群。

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在中国的大地上,自南向北分布着东风日产的四大基地:广州、襄阳、郑州、大连,在这条路线的中央武汉,坐落着东风日产的母公司东风集团。

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    这五个城市中,分布着许许多多东风日产价值链上下游的供应商、经销商,还有众多集团内的兄弟单位。

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2017年9月8日-9月16日,也作为教师节活动之一,东风日产18名特级讲师从广州出发,沿着这条路线“一路向北”——寻觅心中的真北,开展为期9天的实战之旅、感知之旅和寻找之旅,终极到达大连基地完成结业仪式。

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    这一路上,每一名特级讲师将向分公司、供应商和经销商进行授课和经验分享。

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这是一场难忘之旅,卢庆表示,这将是一辈子最难忘的一件事。

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在这场旅程中,共有20家供应商、87家经销商以及集团内多家兄弟单位的众多员工参与了培训。

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其中关于“教育是什么”的分享上,有特级教师说“教学就是让学生觉得自己很厉害”,也有特级教师说“老师应该带着爱去讲课”,卢庆表示,这些俭朴的语言让人很感动,如果一个老师能够做到带着爱去讲课,能够让学生觉得自己很厉害,那么这个老师已经是一位非常卓越的老师了。

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    也就是这次特讲训练营,卢庆提出教育的真谛在于“激发潜能,释放人性,感知文雅”。

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从最先筹建东风日产大学,卢庆一直在思考一个问题,如何让更多的员工热爱工作?从盖洛普全球员工敬业度调查数据展现,只有14%的员工属于敬业的员工,而24%的员工属于完全不敬业的,就是对工作很仇恨,还有超过60%的员工,对工作异国感觉,被动的工作。

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    为什么我们不能去尝试转折这样的局面?为什么我们不能让员工喜欢学习、喜欢上自己的工作?卢庆表示,作为企业大学,我们应该去完成这样的使命。

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当员工在企业时,我们要给他们营造一个让他们爱上学习、能够持续性去学习的环境,点燃梦想,然后让他们能够埋头于自己的工作,真正的爱上自己的工作,让工作本身能成为一种激励。

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速度与激情——东风日产要成为一个幸福的布局如何才能让员工真正在工作中能够感受到幸福呢?卢庆表示,那就需要一个幸福的布局。

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    为此,人力资源提出了一个双核战略,建设一个高效、幸福的布局。

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怎么才能让这个布局成为一个幸福的布局?卢庆表示,我们通过研究,又做了一个布局的幸福金字塔模型,从三个层次九大要素去推进我们幸福战略。

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员工稳定持续的幸福来源于员工之间高明的人际连接,来源于员工能将自己能力奉献出来,从而更好的发现工作的价值和意义,这样的员工他一定是有激情的。

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    终极从布局的角度来看,要如何能创造效益,就是让员工保持对工作的周密和激情。

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所以,速度与激情,我们把它作为未来东风日产与其他企区别开来的一个地方。

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东风日产是这样一个有速度、有激情、有温度的布局。

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东风日产大学也在这个幸福战略当中,扮演着一个很主要的角色,那就是增强员工幸福感的同时,更要培育员工获得幸福的能力。

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让员工不仅工作幸福,还要生活幸福、家庭幸福;不仅现在幸福、将来幸福,即使远离东风日产,原因拥有幸福能力,他还是能获得幸福。

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    东风日产大学从16年起,就筹划建设“幸福夜校”,17年底,“七色彩虹”(绘画、摄影、诗歌、nvc、书法、国学、音乐)全部上线,成为东风日产夜空中的亮丽彩虹,培育学员对美的寻找。

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其中又以nvc的推广最具代表性。

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nvc即非暴力沟通(nonviolent communication)帮助我们回归到爱的力量之中,提升我们同理心水平,看见人性的文雅。

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今年又导入了“情商系列”课程,从高管动手,初步推广到中层、基层干部。

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    情商修炼可以帮助我们关爱自己,更关爱下属。

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nvc和情商训练,卢庆表示,在东风日产大学不是一次简单的上课,而是建立了一套学习体系,一步一步成为践行者,活出状态,让更多的人掌握“幸福的能力”。

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“东风日产是一所大学”,更是一种理念。

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未来,东风日产仍将致力于建设“高效”布局、“幸福”布局,构建充裕活力的人力资源生态系统,为东风日产可持续的事业发展构建坚实的基础,助力东风日产全价值链能力的提升,对东风日产的发展将具有主要意义。

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